Was braucht es, damit Pflegekräfte aus dem Ausland in Deutschland erfolgreich ankommen – beruflich wie persönlich? Gastautorin Stefanie Ludwig ist Leiterin des Asklepios Willkommenszentrums Hamburg. Sie nimmt uns mit in ihren Arbeitsalltag und zeigt, wie viel Koordination, Empathie und interkulturelle Kompetenz hinter dem Onboarding internationaler Fachkräfte steckt.

Inhalt:

Bewerbungsgespräch: persönlich und transparent
Sprachniveau und Anerkennung klären
Ankommen gut organisieren
Familiennachzug als Erfolgsfaktor
Faire Anwerbung mit Gütesiegel
Lernen im Team in Theorie und Praxis
Krisen früh erkennen
Fazit: Integration gelingt gemeinsam

Seit 2020 leite ich das Asklepios Willkommenszentrum Hamburg (AWH) an der Asklepios Klinik Nord. Gemeinsam mit meinem 15-köpfigen Team mit multikulturellem und multiprofessionellem Hintergrund kümmere ich mich intensiv um das Recruiting und Onboarding internationaler Pflegekräfte. Unser Fokus liegt dabei klar auf der langfristigen Integration. Wir begleiten die neuen Kolleg:innen von der Bewerbung bis zur Anerkennung ihres Berufsabschlusses.

Bewerbungsgespräch: persönlich und transparent

Als Leiterin bin ich für den gesamten Bereich des Recruitings verantwortlich und führe die Bewerbungsgespräche mit internationalen Pflegefachkräften aus Drittstaaten selbst. Je nach Sprachkenntnis finden die Gespräche auf Deutsch oder in der jeweiligen Muttersprache mit Dolmetscherunterstützung statt. Im Gespräch geht es nicht nur um die fachliche Qualifikation, sondern auch um die persönliche Eignung.

Sprachniveau und Anerkennung klären

Internationale Pflegekräfte benötigen diverse Dokumente, um in Deutschland arbeiten zu dürfen und ihre Anerkennung zu erhalten. Dazu gehören bei uns ein B2-Sprachzertifikat und ein Feststellungsbescheid der „Behörde für Arbeit, Gesundheit, Soziales, Familie und Integration Hamburg“. Ich prüfe diese Unterlagen sorgfältig auf Echtheit. Wir setzen bewusst auf klare Anforderungen. Das gibt Sicherheit und fördert den nachhaltigen Erfolg während der Anerkennungsphase.

Ankommen gut organisieren

Die Planung beginnt oft schon Monate vor der Ankunft. Selbstverständlich benötigen unsere internationalen Pflegekräfte für die erste Zeit auch eine Unterkunft. Insgesamt stehen 119 Betten in 45 Mitarbeiterwohnungen zur Verfügung. Das muss gut koordiniert sein.

Aber auch das emotionale Ankommen ist uns wichtig. Wir legen großen Wert darauf, dass sich die neuen Kolleg:innen sicher und willkommen fühlen. Dazu gehört auch, die politische und gesundheitliche Lage im Herkunftsland im Blick zu behalten. Verantwortungsvolles Recruiting ist für uns selbstverständlich.

Familiennachzug als Erfolgsfaktor

Bei der Auswahl spielt auch die persönliche Situation der Bewerber:innen eine Rolle. Gerade im Hinblick auf einen späteren Familiennachzug ist es beispielsweise wichtig zu wissen, wie viele Kinder die internationale Fachkraft hat. Denn die Pflegekraft muss mit ihrem Gehalt den Unterhalt für die Familie sicherstellen. Ich informiere die Bewerber:innen daher bereits im ersten Gespräch über entsprechende Gesetze und Verordnungen.

Auch der Beruf von Ehepartner:innen ist ein zentraler Faktor für eine gelingende Integration. Ebenso wichtig ist die Überprüfung der geografischen Anbindung. Leben bereits Verwandte oder Bekannte in Deutschland und können die Bewerber:innen diese nach ihrer Ankunft räumlich nutzen?

Faire Anwerbung mit Gütesiegel

Die Zusammenarbeit mit zertifizierten Partner:innen vor Ort ist essenziell. Recruiter:innen mit dem Siegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland” kennen die Bewerber:innen gut und sind mit ihrer Situation im Land bestens vertraut. Außerdem suchen sie in enger Absprache mit uns nach geeigneten Pflegefachkräften, die genau auf unseren Bedarf zugeschnitten sind.

Idealerweise besuchen sie schon vor der Auswahl von Kandidat:innen die Zielstationen hier in der Klinik, um die Anforderungen und Wünsche kennenzulernen. Im weiteren Verlauf sollten regelmäßige Online-Treffen mit den künftigen internationalen Kolleg:innen stattfinden. In diesen Terminen geht es darum, eine Bindung zur Klinik herzustellen, und mögliche Unsicherheiten oder Fragen sollen frühzeitig geklärt werden. Auch der bürokratische Prozess der Einreise findet in enger Abstimmung mit den Recruiter:innen statt.

Diese sollten in den ersten Wochen aus meiner Sicht als Ansprechpartner:innen zur Verfügung stehen. Die Recruiter:innen können auch als Dolmetscher:innen behilflich sein und gerade bei Heimweh, in Notfällen oder bei schwerwiegenden Problemen Unterstützung bieten. Für die neuen Pflegefachkräfte ist es beruhigend zu wissen, dass sie eine weitere Ansprechperson haben, die sie schon länger kennen – die sie teilweise schon ein Jahr in der Heimat und während der Sprachausbildung begleitet hat.

Lernen im Team in Theorie und Praxis

Nach der Einreise beginnt der Prozess der beruflichen Anerkennung: In Hamburg ist für die Erlangung der Berufsanerkennung zwingend eine Beschulung durch einen AZAV-zertifizierten Bildungsträger notwendig. Eine gute Kooperation mit den Behörden ist hierbei ein wichtiger Faktor.

Der Bildungsträger sorgt für einen fachlichen und sprachlichen Unterricht gemäß den amtlichen Vorgaben. Unsere Praxisanleiter:innen, die eine sprachsensible Weiterbildung absolviert haben, führen monatlich begleitend ganztägige Praxisanleitungen mit den Pflegekräften auf der Station durch. Zusätzlich werden in enger Abstimmung des Curriculums des Bildungsträgers monatliche Studientage in unserem klinikinternen SkillsLab im Teamteaching mit unserer Sprachlehrkraft organisiert.

Krisen früh erkennen

Es ist wichtig, aufkommende Schwierigkeiten, die zu einer Gefährdung der Anerkennung führen können, offen zu besprechen. Daher findet alle acht Wochen ein gemeinsamer Termin der Psychologin des Bildungsträgers, der Praxisanleiter:innen des AWH und einer Vertreterin bzw. eines Vertreters der Einsatzstationen in der Klinik statt. In diesen Terminen werden Herausforderungen gemeinsam besprochen und erste Lösungswege erarbeitet. Auch bei individuellen Problemen der Pflegekraft kann ich als Arbeitgeberin die Psychologin des Bildungsträgers hinzuziehen. Zusätzlich stehen meine Mitarbeiter:innen und ich den Pflegekräften vor allem im Jahr der Anerkennung begleitend zur Seite.

Fazit: Integration gelingt gemeinsam

Meine Erfahrung der letzten Jahre zeigt, dass eine Pflegekraft nur dann nachhaltig integriert werden kann und in Performanz kommt, wenn sie eine Bindung zu den Akteur:innen aufgebaut hat und sich sicher fühlt. Erst wenn diese Sicherheit gegeben ist, kann sich die internationale Pflegekraft auf die neue Kultur, Umgebung und die theoretischen Inhalte der Bildungsmaßnahme einlassen.

Insgesamt ist ein erfolgreiches und vor allem nachhaltiges Recruiting nur im Zusammenspiel zwischen AWH, Recruiter:in und Bildungsträger möglich. Zufrieden betrachte ich die Bleibequote der internationalen Pflegekräfte in der Asklepios Klinik Nord: Diese liegt bei durchschnittlich 95 Prozent.

Im nächsten Teil erfährst du, wie ein Kollege aus dem Iran seinen Start in Hamburg erlebt hat, welche Herausforderungen er gemeistert hat und worauf es bei einer erfolgreichen Zusammenarbeit ankommt.

Foto: Asklepios